Wochenendarbeit in der Gastro: Wie wird sie bezahlt?

Die Grundregel für Samstag, Sonntag und Feiertage

Wochenendarbeit wird in der Gastronomie nicht automatisch mit einem gesetzlichen Zuschlag bezahlt. Für den Samstag gilt erst recht kein eigener gesetzlicher Wochenendaufschlag. Für Sonntage und Feiertage in Deutschland ist die Lage ähnlich: Das Arbeitszeitgesetz verlangt Schutzregeln für die Beschäftigung, aber nicht von sich aus einen bestimmten Geldzuschlag. Das hat auch das Bundesarbeitsgericht klargestellt: Allein aus Sonn- und Feiertagsarbeit entsteht ohne besondere Regel im Vertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsregelung kein zusätzlicher Zahlungsanspruch. Maßgeblich sind also zuerst Arbeitsvertrag, Tarifbindung und eure betrieblich klar festgelegten Regeln. Siehe dazu BAG 5 AZR 431/16.

Wenn mich eine Servicekraft fragt, ob der volle Samstagabend automatisch „besser bezahlt“ werden muss, antworte ich deshalb ehrlich: nur dann, wenn wir es so vereinbart haben oder ein Tarifvertrag das vorgibt. Ein Beispiel aus dem Alltag: Zwei Mitarbeitende arbeiten je sechs Stunden, eine Person am Freitagabend, die andere am Samstagabend. Ohne besondere Regelung ist der Stundenlohn zunächst derselbe. Anders prüfe ich Sonntage, Feiertage und späte Nachtstunden, weil dort neben Vergütungsfragen auch gesetzliche Ausgleichspflichten greifen können. Genau diese Unterscheidung ist wichtig, damit im Team nicht das Gefühl entsteht, der Betrieb entscheide willkürlich nach Sympathie oder Zuruf.

Wann tatsächlich mehr Geld fällig sein kann

Mehr Geld kommt typischerweise aus drei Quellen: erstens aus Tarifverträgen, zweitens aus individuellen Arbeitsverträgen und drittens aus ausdrücklich festgelegten betrieblichen Zuschlagsregeln. Wer also wissen will, was der eigene Sonntag wert ist, muss nicht auf Gerüchte aus anderen Restaurants hören, sondern in die konkrete Grundlage schauen. Gerade in der Gastro kursieren Sätze wie „Sonntag sind immer 50 Prozent extra“ oder „ab 20 Uhr ist automatisch Nachtzuschlag“. Solche Pauschalen sind ohne passende Regelung nicht verlässlich. Als Betreiber muss ich schriftlich festlegen, welche Zeiten, Tage und Funktionen welchen Ausgleich auslösen, damit spätere Abrechnungen nicht an unausgesprochenen Erwartungen scheitern.

Ein sinnvolles Beispiel: Ich kann regeln, dass Sonntagsarbeit bei uns einen freiwilligen Zuschlag erhält, während Samstage im normalen Stundenlohn enthalten sind. Oder ich unterscheide zwischen Küchen-Closing bis 1 Uhr und Café-Schichten, die schon um 18 Uhr enden. Entscheidend ist nicht, dass jede Position denselben Zuschlag bekommt, sondern dass die Logik nachvollziehbar ist. Für Mitarbeitende wird es unfair, wenn zwei vergleichbare Spätschichten unterschiedlich bezahlt werden, nur weil eine Schichtleitung die Listen handschriftlich anders geführt hat. Deshalb formuliere ich Zuschlagsregeln immer so konkret, dass Beginn, Ende, betroffene Tätigkeiten und der Auslöser in einer späteren Prüfung eindeutig erkennbar bleiben.

Sonderfall Nachtarbeit: Hier gibt es eine gesetzliche Achse

Anders als bei bloßer Wochenendarbeit gibt es für Nachtarbeit eine gesetzliche Grundlage im Arbeitszeitgesetz. Nachtzeit ist in Deutschland grundsätzlich die Zeit von 23 bis 6 Uhr, und Nachtarbeit liegt vor, wenn mehr als zwei Stunden in diesem Zeitraum gearbeitet werden. Für Nachtarbeitnehmer gilt: Wenn kein tariflicher Ausgleich besteht, ist ein angemessener Zuschlag oder bezahlte freie Tage zu gewähren. Das steht in § 2 ArbZG und § 6 ArbZG. Das Bundesarbeitsgericht nennt häufig 25 Prozent, bei Dauernachtarbeit oft 30 Prozent, aber ausdrücklich als Ausgangspunkt des Einzelfalls, nicht als starre gesetzliche Zahl: BAG 10 AZR 423/14.

Für die Gastronomie ist das praktisch wichtig, weil sich der Streit oft gar nicht am Wochenende entzündet, sondern an der Kombination aus Sonntag und spätem Feierabend. Ein Beispiel: Eine Barkraft arbeitet sonntags von 18 bis 0.30 Uhr. Dann prüfe ich nicht nur „Sonntag ja oder nein“, sondern auch, wie viele Stunden in die gesetzliche Nachtzeit fallen. Arbeitet dieselbe Person regelmäßig so, wird die Nachtfrage schnell relevanter als das Wochenende selbst. Fair wird es erst, wenn ich diese Fälle nicht pauschal in einen Topf werfe, sondern sauber nach Zeitfenstern bewerte. Genau dort entstehen sonst Missverständnisse zwischen Dienstplan, Zeiterfassung und später Lohnvorbereitung.

Sonntage brauchen oft eher Ausgleichsruhe als Aufschlag

Bei Sonntags- und Feiertagsarbeit ist in Deutschland neben der Bezahlung vor allem der Freizeitausgleich wichtig. Wer sonntags beschäftigt wird, braucht grundsätzlich einen Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen; bei Arbeit an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag gilt grundsätzlich ein Ersatzruhetag innerhalb von acht Wochen. Das regelt § 11 ArbZG. Diese Pflicht ist kein Bonus, sondern Arbeitsschutz. Für mich als Gastronom heißt das: Ein vermeintlich gut bezahlter Sonntag ist organisatorisch trotzdem schlecht gelöst, wenn ich den Ausgleichstag aus dem Blick verliere oder nur informell verspreche.

Im Team kommuniziere ich das möglichst schlicht: Sonntag kann ein Zuschlag sein, muss es aber nicht; der Ersatzruhetag ist dagegen ein eigener Punkt, den wir ernst nehmen müssen. Ein Beispiel: Wenn eine Köchin an zwei aufeinanderfolgenden Sonntagen im Brunchgeschäft einspringt, darf ich nicht nur auf die Stundenabrechnung schauen, sondern muss die Ruhelogik aktiv planen. Genau deshalb trenne ich in meinen internen Regeln „Geld“, „Zeitkonto“ und „Ersatzruhe“. Wer alles unter dem Wort „Wochenendvergütung“ zusammenfasst, verliert schnell den Überblick. Das führt dann zu unnötigen Konflikten, obwohl die eigentliche Lösung meist in sauberer Schichtplanung und klarer Dokumentation liegt.

So rechne ich es im Betrieb nachvollziehbar vor

Nehmen wir ein bewusst hypothetisches Beispiel: Eine Servicekraft hat 14 Euro Stundenlohn. Sie arbeitet am Samstag 17 bis 23 Uhr, am Sonntag 10 bis 16 Uhr und zusätzlich einmal am Sonntag 18 bis 0 Uhr. Der Samstag ergibt ohne besondere Vereinbarung schlicht 6 Stunden × 14 Euro = 84 Euro. Der Sonntagsbrunch ergibt ebenfalls zunächst 84 Euro, wenn kein Sonntagszuschlag vereinbart ist. Bei der späten Sonntagsschicht prüfe ich zusätzlich, ob mehr als zwei Stunden in die Nachtzeit von 23 bis 6 Uhr fallen. Fällt nur die letzte Stunde in diesen Zeitraum, ist das noch nicht automatisch die gesetzlich relevante Nachtarbeit im beschriebenen Sinn. Die genaue Einordnung muss an den tatsächlichen Zeiten hängen.

Wenn ich freiwillig betriebliche Zuschläge zahlen will, formuliere ich sie mit derselben Klarheit wie eine Rechenaufgabe. Zum Beispiel: Sonntage plus X Prozent, gesetzlich relevante Nachtarbeit plus Y Prozent oder bezahlte freie Zeit als Ausgleich, Feiertage nach eigener Regel Z. Wichtig ist die Reihenfolge: Erst Grundlohn, dann Zuschlagsart, dann Zeitfenster, dann Auszahlungs- oder Freizeitausgleich. Ein häufiger Fehler ist das Vermischen von Trinkgeld, Umsatzstärke und Zuschlägen. Eine volle Schicht mit gutem Trinkgeld ersetzt keine vereinbarte Vergütung. Trinkgeldbetrag und Regeln seiner Zuordnung sind eine andere Baustelle. Wer das sauber trennt, verhindert die gefährliche Erzählung, dass sich „späte Sonntage schon über die Gäste lohnen“.

Wie ich das mit Bonzumo fair und prüfbar organisiere

Bonzumo nimmt mir die rechtliche Entscheidung über Zuschläge nicht ab und erstellt keine fertige Lohnabrechnung. Aber es hilft mir, die entscheidenden Grundlagen sauber zu organisieren: Dienstplanung, Zeiterfassung, Rollen und die Nachprüfung von Ausnahmen. Ich plane die betroffenen Schichten vorab im Team-Bereich, veröffentliche den verbindlichen Stand und lasse die tatsächlichen Arbeitszeiten über die Stempeluhr erfassen. Wenn jemand früher zum Mise en place kommt oder wegen eines späten Tischausklangs länger bleibt, ist genau diese Ist-Zeit der Ausgangspunkt für jede faire Zuschlagsprüfung. Mehr dazu passt organisatorisch zu Gib deinem Team Klarheit für die nächste Schicht.

Praktisch läuft das so: Die Schichtleitung sieht, wer laut Plan den Sonntagsdienst übernommen hat; nach der Schicht prüft sie Ausnahmen, etwa eine vergessene Endbuchung oder eine Verlängerung über Mitternacht. Rollen und Rechte helfen mir dabei, dass nicht jede Person Arbeitszeitdaten beliebig ändert. Für die spätere Nachbereitung ziehe ich die erfassten Zeiten heran, bespreche Zweifelsfälle mit dem Team und übergebe dann nur nachvollziehbare Daten an Lohnbüro oder Steuerkanzlei. Der greifbare Nutzen ist nicht „automatische Zuschlagsmagie“, sondern weniger Streit über Erinnerungen. Gerade bei Wochenenden mit Wechsel zwischen Terrasse, Bar und Schlussarbeit ist diese verlässliche Datengrundlage oft der Unterschied zwischen fairer Abrechnung und tagelangem Hinterhertelefonieren.

Die typischen Streitpunkte und die beste Lösung dazu

Die meisten Konflikte entstehen nicht, weil jemand den Stundenlohn nicht kennt, sondern weil Begriffe durcheinandergeraten. War die letzte halbe Stunde noch Arbeitszeit oder nur privates Zusammensitzen nach dem Abschließen? Zählt die Vorbereitung vor Öffnung mit? Beginnt der Sonntagsdienst im Plan oder beim tatsächlichen Einstempeln? Und was passiert, wenn eine Schicht über Mitternacht läuft? Meine Lösung ist immer dieselbe, aber nicht banal: Ich definiere im Betrieb schriftlich, was als Arbeitsbeginn und Arbeitsende gilt, wie mit Pausen umzugehen ist und wer Korrekturen freigibt. Ohne diese Vorarbeit helfen auch gute Absichten nicht, weil jede Abrechnung dann neue Einzelfallpolitik wird.

Für die Nachvollziehbarkeit im ganzen Gastronomietag nutze ich außerdem die gemeinsame Datengrundlage zwischen Vorgängen, Zahlungen und Tagesabschluss, weil sich damit Schichtverläufe besser einordnen lassen, auch wenn daraus keine automatische Lohnberechnung folgt. Wer etwa prüfen muss, warum eine Sonntagsschicht länger dauerte, versteht mit sauber dokumentierten Betriebsabläufen häufig schneller, ob spätes Kassenschließen, geteilte Rechnungen oder ein verspäteter Tisch der Auslöser war. Dieser Zusammenhang wird im Systemgedanken von Ein gemeinsamer Ablauf für deinen ganzen Gastronomietag deutlich. Für Deutschland, Stand 30.09.2026, bleibt die Kernantwort trotzdem schlicht: Wochenende allein bedeutet nicht automatisch Zuschlag; entscheidend sind Vertrag, Tarif, Nachtarbeit und der korrekt organisierte Ausgleich.