Ist das Gehalt in der Gastronomie angemessen?

Angemessen ist kein Bauchgefühl, sondern ein sauberer Vergleich

Ja, ein Gastrogehalt kann angemessen sein, aber nicht als pauschale Zahl für alle. Ich halte es dann für angemessen, wenn es mindestens die gesetzliche Untergrenze einhält, zur konkreten Rolle passt und im Vergleich zur Region sowie zur Verantwortung nicht auffällig zurückbleibt. Für Deutschland liegt der gesetzliche Mindestlohn seit 01.01.2026 bei 13,90 Euro brutto je Zeitstunde, und Trinkgeld darf den Lohn nicht ersetzen: Das folgt aus den BMAS-Hinweisen zum Mindestlohn und aus § 107 GewO (BMAS, GewO §107).

Wenn mich jemand aus dem Team fragt, ob sein Gehalt angemessen ist, antworte ich deshalb nicht mit "in der Gastro ist das eben so". Ich vergleiche die Stelle mit einer passenden Berufsgruppe, nicht mit irgendeinem Nachbarbetrieb oder mit den Trinkgeldern eines guten Samstags. Für Restaurantfachleute nennt der Entgeltatlas 2025 in Deutschland ein monatliches Vollzeit-Brutto-Medianentgelt von 2.652 Euro, mit Quartilen von 2.275 und 3.128 Euro (BA Entgeltatlas). Der Median ist dabei nur ein Orientierungswert, kein persönlicher Anspruch und kein Nettolohn (Methodik der BA).

Die richtige Vergleichsgruppe entscheidet über die Fairness

Ob ein Gehalt angemessen ist, hängt zuerst an der Tätigkeit. Ich kann eine Commis-de-Rang-Stelle nicht mit einem Küchenchef vergleichen und auch einen Barkeeper nicht mit einer Sommelière. Amtliche Orientierungswerte für Deutschland, Datenjahr 2025, sozialversicherungspflichtige Vollzeit und monatliches Brutto zeigen diese Unterschiede deutlich: Barkeeper median 2.600 Euro, Köche ohne Spezialisierung 3.018 Euro, Küchenchef 3.899 Euro, Sommelier/Sommelière 3.569 Euro (Barkeeper, Koch, Küchenchef, Sommelier).

In meinem Betrieb würde ich deshalb ein individuelles Beispiel so prüfen: Eine Servicekraft arbeitet 40 Stunden, führt gelegentlich die Spätschicht, übernimmt Kassenabschluss-Vorbereitung und beantwortet Gästerückfragen. Dann bewerte ich nicht nur den Serviceteller, sondern auch die zusätzliche Verantwortung. Wenn dieselbe Person außerdem neue Kolleginnen anlernt oder den Gastraum eigenständig koordiniert, ist ein reiner Einstiegslohn oft nicht mehr angemessen. Umgekehrt darf ich eine klar begrenzte Einstiegsrolle auch nicht künstlich mit Leitungsargumenten aufwerten, nur weil der Abend stressig war. Angemessen heißt für mich: gleiche Rolle, gleiche Erwartung, nachvollziehbar ähnliche Bezahlung.

Ein realistisches Beispiel aus einer organisierten Brasserie

Nehmen wir eine fiktive Brasserie mit Mittagsspitze und starkem Freitagabend. Zwei Servicekräfte arbeiten beide Vollzeit. Person A bedient vor allem eine ruhige Mittagsstation ohne Schichtverantwortung. Person B übernimmt zusätzlich die letzte Übergabe, klärt Reklamationen, zählt mit der Schichtleitung offene Vorgänge nach und hilft neuen Aushilfen im Ablauf. Wenn beide exakt gleich bezahlt werden, kann das fair sein, muss es aber nicht. Für mich ist der Knackpunkt, ob diese Zusatzaufgaben regelmäßig erwartet werden und messbar Zeit, Verantwortung oder Fehlerkosten reduzieren.

Ich würde in so einem Fall vier Kriterien dokumentieren: erstens Aufgabenbreite, zweitens Entscheidungsspielraum, drittens Verlässlichkeit bei schwierigen Schichten und viertens wirtschaftliche Sorgfalt. Gerade der letzte Punkt wird oft unterschätzt. Wer regelmäßig sauber zwischen Umsatz und Trinkgeld trennt, Rechnungen korrekt vorbereitet und am Schichtende Differenzen früh erkennt, übernimmt echte Verantwortung. Deshalb bespreche ich Gehalt nicht als Belohnung für "nett im Team", sondern entlang der Stellenrealität. So vermeide ich den typischen Fallstrick, dass lautere Mitarbeitende mehr fordern können als leise, aber tragende Kolleginnen und Kollegen.

Trinkgeld verbessert Einkommen, ersetzt aber keine faire Vergütung

Viele halten ein Gehalt in der Gastronomie schon dann für akzeptabel, wenn das Trinkgeld gut ist. Genau da werde ich als Betreiber sehr vorsichtig. Trinkgeld und Lohn sind zwei verschiedene Dinge. Rechtlich ist Trinkgeld die freiwillige zusätzliche Zahlung eines Dritten an Beschäftigte; es ersetzt nicht das geschuldete Arbeitsentgelt (GewO §107). Praktisch heißt das: Ein niedriger Grundlohn wird nicht dadurch angemessen, dass im Sommer auf der Terrasse viel hereinkommt. Sonst hängt die Existenz der Mitarbeitenden von Wetter, Gästestruktur und Kartenumsatz ab, nicht von meiner Vergütungsentscheidung.

Im Alltag organisiere ich das auch technisch sauber. In Bonzumo bleiben Umsatz und Trinkgeld im selben Zahlungsvorgang getrennt sichtbar; das hilft meinem Team bei Zahlungen und mir später bei der Einordnung, weil 100 Euro Verkauf plus 5 Euro Trinkgeld eben nicht einfach 105 Euro Lohnbestandteile sind. Im Zahlungsablauf kann das Team Trinkgeld passend erfassen, und in den Abschlussunterlagen bleibt der Zusammenhang nachvollziehbar, ohne die Beträge zu vermischen: Ein guter Besuch verdient einen klaren Zahlungsablauf. Der Nutzen ist konkret: weniger Streit über Zahlen und eine sauberere Grundlage, wenn wir intern über faire Zuordnung und Auszahlung sprechen.

Angemessen prüfen heißt Stunden, Zuschläge und Sonderfälle mitdenken

Ein häufiger Denkfehler ist, nur auf das Monatsbrutto zu schauen. Ich prüfe immer zusätzlich, wie dieses Entgelt zustande kommt. Sind Vorbereitungszeiten vor Öffnung wirklich erfasst? Werden Schlussarbeiten nach dem letzten Gast mitgezählt? Fallen regelmäßig Nacht-, Feiertags- oder Sonntagsbelastungen an, ohne dass die Vergütung das widerspiegelt? Schon zwei scheinbar kleine unbezahlte Viertelstunden pro Schicht verschieben das Bild deutlich. Ein rechnerisch ordentlich wirkendes Monatsgehalt kann deshalb im Stundenwert unattraktiv oder sogar unzulässig werden, wenn die erfasste Arbeitszeit nicht sauber ist.

Genau hier hilft mir Bonzumo im Betrieb praktisch weiter, ohne aus der Software eine automatische Lohnabrechnung zu machen. Ich kann Schichten planen, Zeiten erfassen und Ausnahmen prüfen, damit wir über denselben Datensatz sprechen, wenn jemand eine Differenz anspricht. Wenn eine Servicekraft etwa an drei Abenden wegen verspäteter Gruppen länger geblieben ist, sehe ich nicht bloß ein Gefühl von Mehrarbeit, sondern einen prüfbaren Vorgang aus Dienstplanung, Zeitbuchung und zuständiger Nachbearbeitung. Fair wird Gehalt erst, wenn die bezahlte Zeit zur geleisteten Zeit passt; saubere Nachbereitung schafft dafür die Grundlage, nicht die endgültige Rechtsbewertung.

So führe ich ein faires Gehaltsgespräch statt eines Abwehrgesprächs

Wenn eine Mitarbeiterin fragt, ob ihr Gehalt angemessen ist, beginne ich nicht mit dem Budget, sondern mit der Stellenbeschreibung. Dann lege ich offen, welche Rolle ich tatsächlich bezahle: Einstieg, Fachkraft, Schichtverantwortung oder Spezialfunktion. Danach schaue ich auf drei Vergleichsebenen: gesetzliche Untergrenze, amtliche Orientierungswerte und betriebsinterne Gleichbehandlung. Aus diesen drei Ebenen entsteht ein sachlicher Korridor. Liegt die aktuelle Vergütung nahe am Mindestniveau, die Rolle aber klar auf Fachkraftniveau mit Verantwortung, ist meine Antwort oft: Nein, so ist das auf Dauer nicht angemessen, und ich muss nachjustieren.

Im Gespräch vermeide ich zwei Fallen. Erstens rechne ich Trinkgeld nicht schön. Zweitens verspreche ich keine Gehaltssprünge nur wegen allgemeiner Unzufriedenheit. Besser ist ein verbindlicher Weg: Welche Aufgaben sind schon heute Teil der Rolle, welche zusätzlichen Verantwortungen sollen künftig sicher übernommen werden, und ab wann bewerte ich diese neu? Ein Beispiel: Wer vier Wochen lang nachweisbar die Spätschicht organisiert, Reklamationen eigenständig löst und Abschlussfragen zuverlässig vorbereitet, bekommt eine fest vereinbarte Neubewertung. Das ist fairer als ein vages "schauen wir mal nach der Saison".

Woran ich erkenne, dass mein Betrieb beim Gehalt nachschärfen muss

Nicht angemessen wird Vergütung oft schleichend. Die Warnzeichen sind erstaunlich konkret: gute Leute reduzieren Stunden, neue Kolleginnen springen nach kurzer Zeit wieder ab, dieselben zwei Personen tragen jede stressige Schicht, oder es gibt dauernd Diskussionen über angeblich vergessene Zeiten. Dann stimmt meist nicht nur die Kommunikation, sondern die Struktur aus Lohn, Verantwortung und Arbeitsrealität. Ich prüfe in solchen Phasen auch die wirtschaftliche Seite des Hauses: Kartenpreise, Wareneinsatz, Besetzungsmodell und die Frage, welche Leistung ich wirklich am Gast verkaufen will. Niedrige Löhne sind kein nachhaltiger Ersatz für eine schwache Kalkulation.

Für die betriebliche Organisation brauche ich dabei nachvollziehbare Zahlen bis zum Tagesabschluss. Wenn Zahlungen, Trinkgelder und Abschlussvorgänge sauber geordnet sind, sehe ich eher, wo Schichten wirtschaftlich stark oder schwach laufen und wo Verantwortung im Team tatsächlich anfällt. Bonzumo hilft mir dabei über den Zusammenhang der Vorgänge und die Abschlussvorbereitung, nicht über ein automatisches Fairnessurteil: Verstehe deinen Tag, bevor du den Betrieb abschließt. Angemessen ist Gehalt am Ende dann, wenn Mitarbeitende von ihrer Arbeit planbar leben können und ich als Betreiber dieselbe Leistung nicht nur fordere, sondern erkennbar bezahle.