Ist das Gehalt in der Gastronomie gesetzlich geregelt?

Die kurze Antwort für Service, Küche und Bar

Nein, das Gehalt in der Gastronomie ist in Deutschland nicht einheitlich gesetzlich festgelegt. Gesetzlich geregelt ist aber sehr wohl eine Untergrenze: Seit 01.01.2026 gilt im regulären Anwendungsbereich ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro brutto je Zeitstunde; Trinkgeld ersetzt diesen Lohn nicht. Das ergibt sich aus den Hinweisen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum Mindestlohn sowie aus § 107 GewO zu Trinkgeld und Arbeitsentgelt. Wie hoch das tatsächliche Gehalt darüber hinaus ausfällt, hängt von Tätigkeit, Qualifikation, Region, Wochenstunden, Verantwortung und einem möglichen Tarifvertrag ab. Quellen: BMAS, GewO § 107.

Wenn mich eine neue Servicekraft fragt, ob es für „die Gastro“ ein fest vorgeschriebenes Monatsgehalt gibt, antworte ich deshalb ehrlich: Nein, aber ich darf nicht unter die gesetzliche Lohnuntergrenze gehen, und ich muss den Rest nachvollziehbar begründen. In meinem Betrieb heißt das praktisch: Ich verspreche kein vages „bei uns kommt ja Trinkgeld dazu“, sondern schreibe Stundenlohn, Wochenstunden, Funktion und eventuelle Zuschlagsregeln sauber auf. Gerade für Mitarbeitende ist dieser Unterschied wichtig, weil ein scheinbar gutes Trinkgeldwochenende nichts daran ändert, ob der vereinbarte Grundlohn fair, stabil und rechtlich sauber ist.

Was das Gesetz wirklich vorgibt – und was nicht

Das Gesetz bestimmt also nicht ein einheitliches Gastrogehalt für alle, sondern vor allem die Spielregeln. Die wichtigste Basis ist der Mindestlohn; dazu kommen die allgemeinen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und gegebenenfalls ein einschlägiger Tarifvertrag. Ein Tarifvertrag kann für einen konkreten Betrieb oder eine konkrete Beschäftigtengruppe sehr prägend sein, er ist aber nicht automatisch für jedes Restaurant in Deutschland gleich relevant. Wer in Vollzeit im Frühstücksservice eines Hotels arbeitet, wer abends im À-la-carte-Service führt und wer als Küchenchef Verantwortung für Einkauf, Pass und Team trägt, muss deshalb nicht dasselbe verdienen. Genau diese Unterschiede sind kein Rechtsfehler, solange die gesetzliche Untergrenze eingehalten und die Vereinbarung sauber getroffen wird.

Für mich als Betreiber liegt der faire Punkt darin, Unterschiede zu erklären statt zu verstecken. Ein Beispiel aus dem Alltag: Zwei Mitarbeitende arbeiten beide im Gastraum, aber eine Person übernimmt zusätzlich Einarbeitung, Reklamationsklärung und Kassenabschluss. Dann ist ein höheres Gehalt plausibel, wenn ich diese Zusatzverantwortung wirklich übertrage und nicht nur beiläufig erwarte. Umgekehrt wäre es ein häufiger Fehler, dieselbe Verantwortung stillschweigend vorauszusetzen, aber bei der Vergütung so zu tun, als ginge es nur um „normale Servicearbeit“. Faire Lohnorganisation beginnt deshalb nicht mit Bauchgefühl, sondern mit einer sauberen Rollenbeschreibung pro Stelle.

Wie ich einen realistischen Gehaltsrahmen einordne

Wer wissen will, was „üblich“ sein kann, braucht keinen erfundenen Branchendurchschnitt, sondern einen ehrlichen Orientierungswert. Der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit nennt für Restaurantfachmann/-frau im Datenjahr 2025 für Deutschland ein monatliches Vollzeit-Brutto-Medianentgelt von 2.652 Euro; das untere Quartil liegt bei 2.275 Euro, das obere bei 3.128 Euro. Dieser Median ist kein persönlicher Anspruch, kein Netto und auch kein Beweis dafür, dass jede Servicekraft genau so bezahlt werden muss. Er ist nur ein Vergleichswert für sozialversicherungspflichtige Vollzeitstellen in dieser Berufsgruppe. Quelle: BA Entgeltatlas, Methodik: BA Hilfeseite.

Ich nutze solche Werte nicht als automatische Lohntabelle, sondern als Gesprächsanker. Wenn ich zum Beispiel eine Restaurantleitung für einen kleinen Mittagsbetrieb suche, prüfe ich anders als bei einer Gastgeberrolle mit Weinberatung, Teamverantwortung und regelmäßigem Wochenendgeschäft. Ein häufiger Fallstrick ist, regionale Lage und Stundenmodell zu übersehen: Ein Vollzeitwert hilft nur begrenzt, wenn ich tatsächlich eine 30-Stunden-Stelle mit klar abgegrenztem Aufgabenbereich ausschreibe. Sinnvoll wird der Vergleich erst, wenn Tätigkeit, Verantwortung und Arbeitszeit wirklich zusammenpassen. Dann kann ich auch Mitarbeitenden nachvollziehbar erklären, warum mein Angebot so und nicht anders aussieht.

Trinkgeld, Zuschläge und Grundlohn sauber trennen

Besonders oft verschwimmt in der Gastronomie die Grenze zwischen Grundlohn und Zusatzeinkommen. Rechtlich ist wichtig: Trinkgeld ist eine freiwillige zusätzliche Zahlung von Dritten an Beschäftigte; es ist gerade nicht der Ersatz für das geschuldete Arbeitsentgelt. Ich darf also keinen zu niedrigen Stundenlohn damit schönreden, dass „bei uns im Sommer viel Trinkgeld läuft“. Das gilt auch dann, wenn Gäste großzügig sind oder Kartentrinkgeld sehr regelmäßig vorkommt. In der betrieblichen Sprache trenne ich deshalb immer drei Fragen: Wie hoch ist der Lohn? Welche Zuschläge gibt es vertraglich oder intern? Und nach welchen Teamregeln wird Trinkgeld zugeordnet oder ausgezahlt? Quelle: GewO § 107.

Genau diese Trennung organisiere ich auch technisch und im Ablauf. Im Zahlungsprozess bleiben Verkaufsbetrag und Trinkgeld getrennt, damit am Ende nicht so getan wird, als gehöre alles in denselben Topf; für den Gästevorgang ist das im Artikel Ein guter Besuch verdient einen klaren Zahlungsablauf gut beschrieben. Ein praktisches Beispiel: Eine Vierergruppe zahlt 196 Euro Rechnung und gibt zusammen 14 Euro Trinkgeld. Dann sind 196 Euro Umsatz und 14 Euro Trinkgeld eben zwei unterschiedliche Größen. Die faire Lösung für das Team entsteht erst im zweiten Schritt: durch meine klar festgelegte interne Regel, wem dieses Trinkgeld zugerechnet oder wann es ausgezahlt wird.

Warum Zeiterfassung für gerechte Bezahlung wichtiger ist als große Worte

In der Praxis scheitert faire Bezahlung selten an der Frage, ob irgendjemand den Mindestlohn „kennt“, sondern an unklaren Zeiten. Wenn Vorbereitungsarbeit vor dem Öffnen, Schlussarbeit nach dem letzten Gast oder eine vergessene Ausstempelung nicht ordentlich geklärt werden, entstehen schnell Lohnkonflikte. Für Gaststätten gelten außerdem Dokumentationspflichten; Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit sind in den gesetzlich erfassten Fällen aufzuzeichnen und aufzubewahren. Das BMAS nennt Gaststätten ausdrücklich als dokumentationspflichtige Branche; § 17 MiLoG regelt Aufzeichnen und Aufbewahren. Quellen: BMAS, MiLoG § 17.

Für meinen Betrieb heißt das: Ich bezahle nicht nur die sichtbare Servicezeit am Gast, sondern organisiere die ganze Schicht transparent. Wenn etwa jemand ab 10:30 Uhr die Terrasse vorbereitet, aber der erste Bon erst um 11:45 Uhr gedruckt wird, ist die frühere Zeit nicht einfach „private Anwesenheit“. Mit Bonzumo kann ich Schichten planen, Zeiten erfassen und Ausnahmen nachvollziehbar prüfen; das hilft bei der Vorbereitung der Lohnabrechnung, ersetzt aber keine vollständige automatische Lohnabrechnung. Entscheidend ist die Teamhandlung dahinter: Schichtleitung klärt fehlende Endzeiten zeitnah, ich prüfe Abweichungen vor dem Monatsabschluss und bespreche strittige Fälle nicht erst, wenn schon Frust entstanden ist.

Minijobber haben keinen Lohn zweiter Klasse

Auch im Minijob ist das Gehalt nicht frei von gesetzlichen Regeln. Für Deutschland gilt 2026 eine monatliche Minijob-Verdienstgrenze von durchschnittlich 603 Euro. Bei genau 13,90 Euro Mindestlohn entspräche das rechnerisch 43,38 Stunden im Monat; das ist aber kein allgemeines Stundenlimit, denn bei höherem Stundenlohn sinkt die regelmäßig mögliche Stundenzahl entsprechend. Wichtig ist ebenso: Minijob bedeutet nicht, dass Arbeitszeit-, Pausen- oder Dokumentationsrechte entfallen. Quellen mit Stand 30.09.2026: Minijob-Zentrale, BMAS Mindestlohn.

Wenn ich also eine Aushilfe fürs Wochenende einstelle, kalkuliere ich nicht einfach „zwei Abende plus Trinkgeld wird schon passen“. Ich rechne vorher mit dem vereinbarten Stundenlohn, realistischen Einsatzzeiten und typischen Zusatzaufgaben wie Mise en place oder Abschlussreinigung. Ein sehr konkreter Fehler wäre, zwölf kurze Schichten zu planen, obwohl die tatsächliche Anwesenheit wegen Übergaben regelmäßig länger dauert als gedacht. Die bessere Lösung ist nüchtern: Stundenbild pro Einsatz aufschreiben, saisonale Spitzen einplanen und bei Mehrbedarf rechtzeitig das Beschäftigungsmodell prüfen, statt am Monatsende überrascht auf der Grenze zu landen. Das schützt beide Seiten vor unangenehmen Korrekturen.

So entscheide ich Gehälter im Betrieb fair und begründbar

Ich lege Gehalt deshalb nicht nach Sympathie fest, sondern nach nachvollziehbaren Kriterien. In meinem Betrieb schaue ich auf fünf konkrete Punkte: erstens die Kernaufgabe, also zum Beispiel Runner, Chef de Rang oder Küchenleitung; zweitens die fachliche Erfahrung; drittens die tatsächliche Verantwortung etwa für Kasse, Reklamationen oder Einarbeitung; viertens das Arbeitszeitmodell; fünftens die Verlässlichkeit zu Stoßzeiten wie Feiertagen oder langen Wochenenden. Daraus entsteht kein starres Formular, aber eine belastbare Begründung. Wenn zwei Mitarbeitende auf dem Papier denselben Titel tragen, im Alltag aber sehr unterschiedlich viel Verantwortung übernehmen, darf sich das im Lohn spiegeln – nur eben erklärt und dokumentiert statt heimlich.

Ein individuelles Beispiel: Ich suche für ein kleines Restaurant mit Mittagsgeschäft und wechselnden Abendveranstaltungen eine Servicekraft, die nicht nur trägt, sondern Reservierungen am Empfang annimmt, den Stationswechsel sauber übergibt und neue Kolleginnen in den Bestellablauf einführt. Dann würde ich nicht bloß mit einem Basislohn für einfache Serviceeinsätze rechnen. Ich beschreibe die Zusatzaufgaben ausdrücklich, ordne sie einer Rolle zu und überprüfe nach einigen Wochen, ob diese Verantwortung wirklich geleistet wird. Der Fallstrick wäre sonst klar: höheres Niveau verlangen, aber beim Lohn so tun, als sei es ein reiner Einstiegsjob. Faire Bezahlung braucht deckungsgleiche Erwartungen.