Verdienen Köche weniger als andere Berufe?

Die kurze Einordnung: nicht pauschal weniger

Nein, Köche verdienen nicht automatisch weniger als andere Berufe. Für Deutschland liegt der amtliche Median für Köche ohne Spezialisierung im Entgeltatlas mit Datenjahr 2025 bei 3.018 Euro brutto im Monat in sozialversicherungspflichtiger Vollzeit. Das ist mehr als bei Restaurantfachleuten mit 2.652 Euro und mehr als bei Barkeepern mit 2.600 Euro, aber weniger als bei Sommeliers mit 3.569 Euro und deutlich weniger als bei Küchenchefs mit 3.899 Euro. Die Zahlen sind also kein Beleg für ein generelles „Köche verdienen wenig“, sondern für große Unterschiede nach Rolle und Verantwortung.

Wichtig ist die Vergleichsfrage. „Andere Berufe“ kann alles meinen: andere Gastrojobs, andere Ausbildungsberufe oder den gesamten Arbeitsmarkt. Dafür reicht eine einzige Zahl nicht. Der Entgeltatlas arbeitet mit Medianen, also dem mittleren Wert einer Verteilung, nicht mit Durchschnitt oder Nettolohn. Genau diese Methode erklärt die Bundesagentur für Arbeit in ihrer Methodik zum Entgeltatlas. Wenn mich ein Koch oder eine Bewerberin fragt, antworte ich deshalb nicht mit einer Parole, sondern mit der saubereren Aussage: Gegen manche Gastroberufe liegt der Kochberuf darüber, gegen spezialisierte und leitende Rollen darunter.

Wogegen Köche im Gastroalltag tatsächlich stehen

Im eigenen Betrieb vergleiche ich Küchengehälter zuerst mit den Tätigkeiten, die Mitarbeitende wirklich sehen. Ein Commis in der warmen Küche nimmt oft an, der Service verdiene mehr, weil Trinkgeld sichtbarer ist. Das ist aber eine andere Frage als das Grundgehalt. Beim Bruttolohn liegen Köche nach den amtlichen Werten über dem Gastronomieservice-Median und über Barkeepern. Gleichzeitig sehen viele Köche, dass ein Küchenchef oder eine sommelièregeprägte Spezialrolle besser bezahlt wird. Das passt zu mehr Personalverantwortung, Einkaufsverantwortung, Schulungsanteilen oder besonderem Fachwissen, nicht nur zu mehr Stress am Pass.

Ein hypothetisches Beispiel aus einem Stadtrestaurant macht die Spannweite greifbar: Zwei Fachkräfte arbeiten beide 40 Stunden, eine am Herd, eine im Service. Der Koch hat ein höheres Grundbrutto, die Servicekraft bekommt zusätzlich sichtbares Trinkgeld. Für das Team fühlt sich das schnell wie ein Ungleichgewicht an, obwohl rechtlich und rechnerisch verschiedene Dinge verglichen werden. Trinkgeld ist nach § 107 GewO eine freiwillige zusätzliche Zahlung Dritter und kein Ersatz für Arbeitsentgelt; die Grundregel steht bei § 107 GewO. Ich trenne deshalb im Betrieb immer sauber zwischen Lohn, Zuschlägen und Trinkgeldregeln.

Warum der Eindruck von „weniger verdienen“ trotzdem oft entsteht

Der Eindruck entsteht häufig, weil Köche die Bezahlung gegen Belastung messen, nicht nur gegen andere Bruttolöhne. Frühdienst, Mise en Place, Hitze, konzentrierte Stoßzeiten, späte Schlussarbeiten und körperliche Anforderungen sind im Alltag sehr konkret. Wer dann einen Bruttowert hört, der nur knapp über anderen Gastrorollen liegt oder unter spezialisierten Positionen bleibt, empfindet das schnell als zu wenig. Dieser Eindruck ist menschlich nachvollziehbar. Er beweist aber nicht, dass Köche objektiv unter allen anderen Berufen liegen, sondern eher, dass Anforderung, Planbarkeit und Anerkennung in vielen Häusern nicht sauber zusammenpassen.

Dazu kommt der Unterschied zwischen Fachkraft, Spezialisierung und Führung. Ein Koch ohne Spezialisierung wird im Entgeltatlas anders erfasst als ein Küchenchef. Wer Aufgaben übernimmt wie Schichtführung, Rezeptverantwortung, Bestellwesen, Wareneinsatzkontrolle oder Einarbeitung, erwartet zu Recht, dass sich das im Gehalt widerspiegelt. Wenn ich solche Zusatzaufgaben stillschweigend verteile, ohne Rolle und Vergütung anzupassen, entsteht fast zwangsläufig Frust. Deshalb bespreche ich nicht nur den Lohnbetrag, sondern auch, welche Verantwortung tatsächlich erwartet ist und ab wann aus „mithelfen“ eine dauerhafte höherwertige Aufgabe geworden ist.

Ein sinnvolles Vergleichsgerüst statt Stammtischzahlen

Für faire Gespräche nutze ich ein einfaches Raster. Erstens: Welche Tätigkeit wird verglichen, Fachkraft, Spezialisierung oder Führung? Zweitens: Sind die Zahlen Vollzeit-Brutto oder redet jemand über Netto nach Steuerklasse? Drittens: Geht es um Deutschland insgesamt oder um eine teure Innenstadtlage? Viertens: Wird Trinkgeld fälschlich in den Lohn hineingerechnet? Schon an diesen vier Punkten zerfallen viele pauschale Aussagen. Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland beträgt seit 01.01.2026 13,90 Euro brutto je Zeitstunde; das nennt das BMAS. Er ist die Untergrenze, aber natürlich noch keine faire Fachkraftvergütung.

Wenn ich für Bewerbungen oder Mitarbeitergespräche einen Rahmen bilde, starte ich daher nicht mit „Bei uns verdient man halt so“, sondern mit nachvollziehbaren Treibern. Dazu gehören Ausbildung, Postenverantwortung, Schichtbreite, Wochenendlast, Einarbeitungsfähigkeit, Produktionssicherheit in Spitzenzeiten und verlässliche Anwesenheit. Ein Patissier in einem kleinen Mittagsbetrieb ist anders einzuordnen als ein Saucier in einem abendstarken Restaurant mit Menügeschäft. Ohne solche Kriterien wirken Gehaltsgespräche willkürlich. Mit ihnen kann ich erklären, warum zwei Menschen mit ähnlicher Berufsbezeichnung trotzdem nicht automatisch denselben Betrag bekommen oder warum ein Entwicklungsschritt realistisch in drei Monaten geprüft wird.

So organisiere ich Gehaltsgerechtigkeit im Betrieb

Ich lege intern offen fest, welche Rolle welche Kernaufgaben umfasst. Bei einem Koch kann das zum Beispiel heißen: sichere Produktion auf dem eigenen Posten, Einhaltung von Rezepturen, saubere Übergaben, Mitarbeit bei Vorbereitung und Lagerdisziplin. Die nächste Stufe enthält dann etwa Schichtverantwortung, Einarbeitung neuer Kolleginnen und Kollegen oder Bestellvorbereitung. Dadurch spreche ich nicht nur über Geld, sondern über eine klare Gegenleistung. Wer mehr Verantwortung übernimmt, braucht eine erkennbare Stufe statt warmer Worte. Das nimmt auch den Druck aus Vergleichen mit völlig anderen Berufen, weil zuerst die innere Logik des Hauses verständlich wird.

Dafür helfen mir in Bonzumo nicht magische Gehaltsautomatismen, sondern saubere Organisation. In der Schichtplanung und Zeiterfassung sehe ich, wer wann eingeplant war und welche Zeiten tatsächlich erfasst wurden; Rollen und Rechte trennen außerdem normale Küchenarbeit von Leitungsaufgaben. Wenn etwa eine erfahrene Köchin regelmäßig als Schichtverantwortliche eingesetzt wird, darf diese Zusatzverantwortung nicht unsichtbar bleiben. Ich kann solche Einsätze im Teamkontext strukturiert planen und nachhalten, statt später aus Erinnerungen zu diskutieren. Der praktische Nutzen ist Klarheit im Gespräch: nicht „gefühlt machst du viel“, sondern nachvollziehbar, welche Aufgabe wie oft übernommen wurde. Mehr dazu steht in Gib deinem Team Klarheit für die nächste Schicht.

Ein konkretes Beispiel für eine faire Entscheidung

Nehmen wir als Beispiel einen Koch, der bisher am Entremetier arbeitet und an zwei von fünf Tagen zusätzlich die Übergabe an den Spätdienst übernimmt. Nach einigen Wochen übernimmt er außerdem die Einarbeitung einer neuen Kollegin, kontrolliert die vorbereiteten Mengen und meldet Engpässe frühzeitig. Wenn ich ihn weiter nur als reine Fachkraft behandle, obwohl seine Verantwortung sichtbar gewachsen ist, sende ich das falsche Signal. Fairer ist, zuerst die Aufgaben schriftlich zu präzisieren, dann einen Prüfzeitraum festzulegen und anschließend über die passende Gehaltsanpassung oder eine offizielle Funktionsstufe zu sprechen. Das ist sauberer als spontane Einzelzugeständnisse nach einer besonders harten Samstagschicht.

Auch Wareneinsatz und Kalkulationsdisziplin dürfen in solchen Gesprächen nicht als diffuse Chefargumente missbraucht werden. Wenn ein Koch mehr Verantwortung für Rezepttreue oder Vorbereitung übernimmt, muss ich selbst die wirtschaftliche Seite meines Angebots ordentlich organisieren. Mit gepflegten Rezepturen und Kalkulationen sehe ich, welche Gerichte besonders materialintensiv oder in der Vorbereitung aufwendig sind und wo wirtschaftlicher Druck im Angebot entsteht. Ob ein Posten personell unterbesetzt ist, beurteile ich zusätzlich über Schichtplanung, beobachtete Abläufe und erfasste Zeiten. Das löst keine Gehaltsfrage automatisch, hilft mir aber, Verantwortung nicht nach Gefühl zuzuteilen. Wer wissen will, wie ich Gerichte und Kosten dafür sauber zusammenhalte, findet den Zusammenhang in Ein gemeinsamer Ablauf für deinen ganzen Gastronomietag.

Typische Fehler in Gehaltsgesprächen über Köche

Der größte Fehler ist der Satz „Andere machen es auch für weniger“. Er beantwortet keine einzige ernsthafte Frage: weniger wofür, bei welchen Stunden, mit welcher Rolle, in welcher Region und mit welcher Entwicklungsperspektive? Ein zweiter Fehler ist, Trinkgeld stillschweigend als Lohnbestandteil mitzudenken. Gerade in Küche-Service-Vergleichen macht das Gespräche toxisch, weil unterschiedliche Vergütungsarten vermischt werden. Ein dritter Fehler ist, Küchenverantwortung informell wachsen zu lassen und erst beim Kündigungsgespräch zuzugeben, dass jemand längst mehr trägt als vertraglich beschrieben. Dann ist Vertrauen meist schon beschädigt.

Besser funktioniert ein Gespräch, wenn ich die Fakten begrenze und die Schlussfolgerung ehrlich formuliere. Für Deutschland, Stand 2025, kann ich belegen: Köche als Fachkräfte liegen beim amtlichen Median über Restaurantfach und Barkeepern, aber unter Sommelier- und Küchenchefwerten. Mehr darf ich daraus nicht machen. Ob ein einzelner Koch in meinem Haus fair bezahlt ist, entscheidet sich dann an seinen konkreten Aufgaben, den vereinbarten Stunden, dem lokalen Arbeitsmarkt und meiner betrieblichen Struktur. Genau diese Ehrlichkeit erwarten Mitarbeitende zu Recht. Sie brauchen keine beschönigende Brancheerzählung, sondern eine nachvollziehbare Linie, nach der ich bezahle, entwickle und Verantwortung sichtbar mache.