Lohnfortzahlung bei Krankheit: Was in meinem Restaurant wirklich gilt

Wann mein Anspruch auf Lohnfortzahlung wirklich greift

Ja, ich habe in Deutschland grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, wenn ich unverschuldet arbeitsunfähig bin, mein Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen ohne Unterbrechung besteht und die Krankheit mich tatsächlich arbeitsunfähig macht. Dann zahlt der Arbeitgeber in der Regel bis zu sechs Wochen weiter. Die Grundregel steht in § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, Stand der hier genutzten Quelle: 30.09.2026, EntgFG § 3. Für den Restaurantalltag heißt das: Kranksein ist rechtlich geschützt und kein bloßer Ausfall im Dienstplan.

Für mich sind am Anfang zwei Prüfsteine entscheidend: Habe ich die ersten vier Wochen im Betrieb schon erfüllt, und worauf stützt sich die Einordnung meiner aktuellen Krankheit? Gerade beim zweiten Punkt darf ich nachfragen, wenn der Arbeitgeber Zeiten zusammenrechnet oder die Sechs-Wochen-Grenze anders bewertet als ich erwartet habe. Bei wiederkehrenden Rückenproblemen, Migräne oder ähnlichen Beschwerden kann es darauf ankommen, ob derselbe Grund betroffen ist. Als Servicekraft sollte ich deshalb nicht nur die neue Krankmeldung sehen, sondern mir erklären lassen, welche früheren Fehlzeiten dabei mitgedacht werden.

Wer den Anspruch hat – auch im Minijob

Der Anspruch hängt nicht daran, ob ich Vollzeit, Teilzeit oder im Minijob arbeite. Ein Minijob allein schließt die Entgeltfortzahlung nicht aus. Für die Gastro ist das besonders wichtig, weil viele Betriebe mit gemischten Teams arbeiten: Küchenhilfe auf Minijob-Basis, Teilzeit im Frühstück, Vollzeit im Abendservice. Wenn eine Minijobberin nach erfüllter Wartezeit unverschuldet krank wird, behandle ich ihren Anspruch nicht wie eine Gefälligkeit, sondern wie einen normalen gesetzlichen Entgeltfortzahlungsfall. Die geringere Stundenanzahl ändert an der Grundidee nichts.

In der Praxis erkläre ich das neuen Mitarbeitenden früh, weil sich gerade Aushilfen oft fälschlich weniger „berechtigt“ fühlen. Ein typisches Beispiel: Ein Runner arbeitet seit drei Monaten jeden Samstag und Sonntag, meldet sich mit Fieber krank und fragt unsicher, ob das bei einem Minijob überhaupt zählt. Meine Antwort ist dann klar: Die Beschäftigungsform nimmt den Anspruch nicht weg. Entscheidend sind die gesetzlichen Voraussetzungen und die Melde- und Nachweispflichten. Wer offen Bescheid gibt und die nötigen Nachweise bringt, muss nicht erst um Fairness bitten.

Was ich sofort tun muss, wenn ich krank bin

Mein Recht auf Lohnfortzahlung entbindet mich nicht davon, die Krankheit ordentlich zu melden. Die Melde- und Nachweispflichten laufen daneben weiter. Für den Restaurantalltag bedeutet das: Ich sage nicht erst nach Schichtbeginn Bescheid, wenn mein Handy wieder geladen ist, sondern so früh, dass der Betrieb reagieren kann. Gerade bei Frühstücksservice, Vorbereitung oder Spätschicht entscheidet eine halbe Stunde oft darüber, ob Kolleginnen planlos umverteilen oder ob die Schichtleitung geordnet nachbesetzt. Dieses frühe Melden ist kein Entgegenkommen, sondern Teil eines fairen Miteinanders.

Als Betreiber organisiere ich das nicht über Zurufe in privaten Chats, sondern über einen klaren Meldeweg. Die erkrankte Person informiert die zuständige Stelle, die Schichtleitung prüft die anstehende Besetzung, und erst danach wird intern umgeplant. Dabei trenne ich zwei Fragen sauber: Erstens, ist die Person arbeitsunfähig gemeldet und liegt der Nachweis vor? Zweitens, wie sichern wir heute den Betrieb? Diese Trennung schützt beide Seiten. Niemand soll sich aus schlechtem Gewissen krank in den Service schleppen, aber auch niemand soll am Abend behaupten, die Nachricht sei irgendwo im Messenger untergegangen.

Wo im Restaurantalltag die meisten Missverständnisse entstehen

Die meisten Konflikte entstehen nicht beim Grundsatz, sondern dort, wo Halbwissen auf einen konkreten Fall trifft. Ein neuer Mitarbeiter meint nach drei Wochen schon, die volle Lohnfortzahlung müsse selbstverständlich laufen. Eine Kollegin verbindet zwei Ausfälle wegen Migräne automatisch mit einem neuen Anspruchsblock. Und im Team hält sich hartnäckig das Gerücht, Aushilfen gingen im Krankheitsfall leer aus. Solche Sätze wirken im Restaurant stärker als trockene Gesetzestexte, weil sie zwischen Schichtwechsel, Stress und knappen Absprachen weitergetragen werden und schnell persönliches Misstrauen erzeugen.

Mir hilft deshalb ein einfacher Realitätscheck statt einer starren Prüfliste: Was ist sicher, was ist nur vermutet, und was lasse ich mir konkret erklären? Sicher ist die Grundregel mit vier Wochen Wartezeit und bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Typische Irrtümer betreffen Minijobs, wiederholte Beschwerden und die Annahme, jede neue AU bedeute automatisch einen Neustart. Klären lasse ich im Einzelfall vor allem, welche Zeiträume angesetzt wurden, ob frühere Ausfälle mitgezählt werden und auf welcher tatsächlichen Grundlage die Entscheidung beruht. So bleiben Gespräche auch bei wechselnden Schichten und Zuschlägen sachlich.

Wie ich Kranktage, Schichten und Lohnvorbereitung sauber zusammenführe

Bei Krankheit entscheidet im Betrieb oft nicht ein einzelner Zettel, sondern ob Schichtplan, Zeitdaten und Zuständigkeiten am Ende widerspruchsfrei zusammenpassen. Genau dort brauche ich eine Arbeitsorganisation, die mehr kann als bloße Erinnerung aus der Übergabe. In Bonzumo prüfe ich, welche Dienste ursprünglich geplant waren, welche Zeiten vor der Krankmeldung tatsächlich erfasst wurden und an welcher Stelle eine Abweichung oder Korrektur dokumentiert ist. Über Rollen und Rechte bleibt außerdem nachvollziehbar, wer Ausnahmen oder Arbeitszeitkonten überhaupt bearbeiten darf. So stütze ich die Vorbereitung der Lohnabrechnung auf prüfbare Daten statt auf Vermutungen über einen Krankheitsfall.

Besonders wichtig wird das zum Monatsende, wenn ich ähnliche, aber rechtlich und abrechnungstechnisch verschiedene Tage sauber trennen muss. Ist eine Servicekraft für drei eingeplante Schichten krankgemeldet, hat am Vortag noch Rüstzeit gestempelt und fehlt an einem weiteren Tag schon vor Dienstbeginn wegen eines Arzttermins, reicht mir keine lose Erinnerung aus dem Schichtwechsel. Ich brauche eine Übersicht, in der geplante Einsätze, tatsächlich erfasste Zeiten und festgehaltene Abweichungen nebeneinander stehen. In Bonzumo kann ich genau das prüfen und über Rollen absichern, wer Änderungen vornehmen darf, etwa im Bereich Team und Zugriffe. So lassen sich Rückfragen zur Lohnvorbereitung sachlich klären.

So entscheide ich als Betreiber ohne Misstrauenskultur

Ich behandle Krankheit weder als Verdachtsmoment noch als bloße Formsache. Fair wird es, wenn ich dieselben Schritte bei allen anwende. Erstens prüfe ich den gesetzlichen Grundsatz: Beschäftigungsdauer, unverschuldete Arbeitsunfähigkeit, zeitlicher Rahmen. Zweitens trenne ich den Personalengpass von der Entgeltfrage. Eine ausgefallene Bar-Schicht kann stressig sein, ändert aber nichts an bestehenden Rechten. Drittens dokumentiere ich nur das, was ich wirklich brauche, und bespreche offene Punkte direkt mit der betroffenen Person. Gerade im Restaurant ist Respekt oft schon daran erkennbar, ob ich jemanden krank aus dem Bett heraus zur Ersatzsuche dränge oder selbst Verantwortung übernehme.

Ein gutes Beispiel ist der Samstagsdienst mit vollem Außenbereich. Fällt eine erfahrene Servicemitarbeiterin morgens aus, ist mein erster Job nicht, ihr Schuldgefühle zu machen, sondern den Ablauf neu zu ordnen: Bereich verkleinern, Laufwege anpassen, Reservierungen takten, eventuell eine weniger kritische Aufgabe verschieben. Für die betroffene Person bleibt die Kommunikation schlicht: Meldeweg, Nachweis, Rückfrage nur wenn nötig. Diese Haltung schützt auch das Team. Wer sieht, dass Krankheit ordentlich geregelt wird, meldet ehrlicher, statt Symptome zu verstecken und später halb krank in der Schicht zusammenzubrechen.

Wann ich nachfragen und Hilfe holen sollte

Sobald es um wiederholte Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit geht, sollte ich besonders sorgfältig sein, weil hier gerade nicht jede neue Krankmeldung automatisch neue sechs Wochen auslöst. Die Grundregel ist belegt, aber die Einordnung des Einzelfalls verlangt genaue Daten zum bisherigen Verlauf. Wenn ich betroffen bin, frage ich deshalb zuerst konkret im Betrieb nach, welche Zeiten angesetzt wurden und worauf sich die Einschätzung stützt. Wenn ich den Fall als Betreiber beurteile, halte ich mich an die dokumentierten Tatsachen und hole bei Unsicherheit fachliche Unterstützung über Lohnbüro, Steuerberatung oder arbeitsrechtlich zuständige Beratung.

Für Mitarbeitende bleibt die praktische Leitlinie trotzdem einfach: Krankheit rechtzeitig melden, Nachweise einreichen, keine Gerüchte aus dem Pausenraum zur Rechtsquelle machen und bei Unklarheiten gezielt nach der Berechnungsgrundlage fragen. Für mich als Gastronom ist die passende Antwort ebenso klar: Ich erkläre die gesetzliche Basis verständlich, verspreche nichts über ungeprüfte Sonderfälle und sorge dafür, dass Schichtplanung, Zeiterfassung und Lohnvorbereitung zusammenpassen. So wird aus einer belastenden Situation kein Machtspiel, sondern ein sauber organisierter Vorgang, der die Gesundheit des Menschen und die Verlässlichkeit des Betriebs gleichzeitig ernst nimmt.